Дипломная работа на тему: Содержательные теории мотивации

Введение

Термин "мотивация" образован от слова "мотив", которое в свою очередь происходит от латинского глагола moreve, т.е. двигаться. Таким образом, мотив можно определить как нечто, что заставляет действовать.

Отличительной особенностью понятий мотива и мотивации является предположение, что вас побуждает к действию какая-то внутренняя сила. Это может быть потребность, желание или эмоция, однако именно она заставляет действовать - причем действовать определенным образом.

Мотив является внутренней потребностью или желанием - осознанным, наполовину осознанным или даже неосознанным, - которая воздействует на волю и вызывает те или иные действия. Мотивы необходимы для действия, но сами по себе не являются достаточными. Для того чтобы совершилось действие, необходимо принять решение или задействовать волю. Причины, по которым мы начинаем действовать, тем не менее, не всегда согласуются с нашими мотивами.

Понятие "мотивации" шире понятия "мотива", потому что это нечто такое, что можно приложить к другому человеку. Таким образом, мотивировать - значит дать человеку мотив или побуждение совершить то или иное действие. Этим вы инициируете его действия или поведение. Можно выразиться и по-другому - вы стимулируете интерес человека к определенному действию.

Самая старая теория мотивации на земле - и до сих пор самая распространенная - это пресловутая теория "кнута и пряника". Она предполагает возможное использование двух побудительных мотивов - вознаграждения и поощрения, с одной стороны, и страха перед неприятными последствиями - с другой. Это внешние стимулы, которые понимают и вьючные животные. Однако теория "кнута и пряника" хороша лишь до тех пределов, до которых срабатывает аналогия. Вы можете в той или иной степени - в зависимости от ситуации - воздействовать на других людей при помощи вознаграждения и наказания.

Однако человеческая природа, и особенно наша удивительная способность к общению, открывает и третий путь.

Вы можете разбудить или стимулировать в других людях широчайший диапазон мотивов, которые не имеют ничего общего со стремлением избежать боли или с поисками материального вознаграждения.

Оглавление

- Введение 2

- Содержательные теории мотивации

- Процессуальные теории мотивации

- Оценка результатов труда и вознаграждение

- Заключение. 26

- Список использованной литературы 29

Заключение

В основе любого осознанного действия лежит определенный мотив, то есть осознанная потребность. Люди постоянно испытывают те или иные потребности и стараются их удовлетворить. По мере того как они решают свои проблемы, один тип поведения оказывается вознагражденным, а другой - нет. Поэтому, когда в следующий раз человек встречается стой или иной проблемой, он пытается он пытается ее разрешить тем способом, который ему уже однажды помог. Другими словами, степень удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на его поведение в сходных обстоятельствах в будущем.

Ученые назвали это законом результата или законом следствия. Зная действие этого закона, можно побуждать людей к определенному поведению.

Процесс побуждения работников к деятельности для достижения их личных целей и целей организации называется мотивацией.

Для побуждения людей к эффективной деятельности применяются вознаграждения. При этом вознаграждение понимается в более широком смысле, чем просто деньги или удовольствия, с которыми обычно ассоциируется это слово. Вознаграждение включает в себя все, что человеку представляется ценным для его жизни.

Вознаграждения бывают внутренние и внешние.

Внутренние вознаграждения человек получает от самой работы. Когда она ему кажется значимой и он ее хорошо выполняет, у него появляется чувство самоуважения. Внутренним вознаграждением можно считать дружбу и общение, которые возникают в процессе работы с коллегами.

Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - это создание соответствующих условий для работы и правильная постановка задачи.

Внешние вознаграждения человек получает от организации. Это - зарплата, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, похвала и признание, а также дополнительные выплаты и льготы.

Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, менеджер должен знать, какие существуют у работников потребности и что заставляет их трудиться производительно.

Многочисленные исследователи пытаются ответить на эти вопросы по-разному. Одни из них видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях. Другие объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов. Они считают, что поведение человека является реакцией на воздействие этих факторов и, следовательно, им можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений.

Такой взгляд на трудовую мотивацию, достаточно популярный в начале прошлого века, подвергся суровой критике за свой антигуманный характер, хотя многие руководители разделяют его до сих пор и управляют своими сотрудниками на основе философии "кнута и пряника".

Современные теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории основываются на идентификации тех потребностей, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. К сторонникам этого подхода принадлежат, например, А. Маслоу, Д. Мак-Клелланд, Ф. Герцберг, К. Альдерфер, Л.С. Выгодский.

Процессуальные теории рассматривают мотивации по-другому. Не оспаривая роли потребностей в жизни человека, они считают, что поведение людей определяется не только потребностями, но и другими факторами, например, ожиданием, что выбранный способ достижения цели приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. С этими теориями связаны имена прежде всего В. Врума, Л. Портера, Э. Лоулера и С. Адамса.

В реферате были подробно рассмотрены некоторые наиболее известные теории как первого, так и второго направлений.

Список литературы

1. Адаир Д. "Эффективная мотивация". - М., 2003.

2. Гибсон Джеймс Л., Иванцевич Дж., Донелли Дж. "Организация: поведение, структура, процессы". - М., 2000.

3. Глумаков В.Н. "Организационное поведение". М., 2001.

4. Карташова Л.Н., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. "Организационное поведение". М., 2000

5. Красовский Ю.Д. "Организационное поведение". - М.: ЮНИТИ, 1999.

6. Молл Е.Г. "Менеджмент: организационное поведение". - М., 1998.

7. Спивак В.А. "Организационное поведение и управление персоналом". - СПб: Питер, 2000.